binkWerknemer in dienst of payroll



Uw werknemer zelf in dienst nemen of inzetten via payroll? Om deze vraag als werkgever goed te kunnen beantwoorden is er nader onderzoek nodig. Een aantal vragen die bij deze vergelijking horen zijn:
  • Wat zijn de exacte kosten van zelf in dienst en van payroll?
  • Welke risico's ben ik als werkgever bereid om te nemen?
  • Maar ook, hoe kijken mijn (toekomstige) werknemers naar beide mogelijkheden?

Deze en nog meer vragen zijn onderdeel van een juiste advisering bij de keuze tussen een werknemer zelf in dienst nemen of payroll. BINK HR helpt u uw keuze goed en volledig te motiveren. Ter informatie vind u in onderstaand schema een aantal verschillen tussen zelf in dienst nemen en payroll.
 
Zelf in dienst Payroll via BINK HR
Werknemer heeft sneller recht op een vast contract. Na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar.
 
5,5 jaar flexibiliteit is mogelijk
 
Transitievergoeding Na 2 jaar heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.
 
Transitierisico wordt overgenomen. Als de werknemer vanaf dag 1 bij ons in dienst is dan nemen wij het volledige risico over.
 
Zieterisico ligt bij werkgever. U bent 2 jaar verantwoordelijk voor de begeleiding en betaling van een zieke werknemer. Ook bent u verantwoordelijk voor de werknemers die ziek uit dienst gaan of binnen 28 dagen na uitdiensttreding alsnog arbeidsongeschikt worden.
 
Ziekterisico ligt bij ons. We regelen het totale traject vanaf de ziekmelding van de werknemer. Hier zijn geen extra kosten aan verbonden en de ziekte uren worden niet gefactureerd.
 
Ontslag is complex. Tegenwoordig kunt u alleen naar het UWV voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wanneer de werknemer al 2 jaar arbeidsongeschikt is verklaard. Alle andere redenen gaan via kantonrechter en dit kan alleen met een goed dossier.
 
Pas na 5,5 jaar contract voor onbepaalde tijd.
Ontslagsituatie komt daardoor minder snel voor.
 
Onderbrekingen. Pas wanneer de werknemer meer dan 6 maanden niet meer voor u heeft gewerkt, kunt u de werknemer weer 3 tijdelijke contracten aanbieden.
 
Door de 5,5 jaar flexibiliteit is een onderbreking in veel gevallen niet nodig.
 
Geen arbeid maar wel loon. Uw werknemer heeft recht op het aantal uren dat in het contract staat ook als er geen werk is. Een oproepcontract is mogelijk maar is maar voor maximaal 6 maanden in te zetten. Daarna geldt het gemiddeld aantal gewerkte uren.
 
Eerste 78 gewerkte weken is er een uitsluiting loondoorbetaling mogelijk. Geen arbeid, geen loon.
 
Aanzegplicht en boete. U moet 1 maand van te voren een werknemer informeren of u het contract wel of niet verlengt. Wanneer dit niet of te laat gebeurt, geldt er een aanzegboete van maximaal 1 maandloon. Dit geldt voor 6 contracten of langer.
 
Aanzegtermijnen worden door ons bewaakt. Hierdoor weten uw medewerkers tijdig waar ze aan toe zijn en voorkomen we boetes.
 
Proeftijd verboden. Bij contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen.
 
Als u gebruik maakt van de meest flexibele vorm dan is er geen proeftijd nodig.
 
Niet zomaar concurrentiebeding bij bepaalde tijd. Een concurrentiebeding opnemen in contracten van bepaalde tijd kan alleen als er sprake is van zwaarwichtig bedrijfsbelang. Dit is echter in een beperkt aantal gevallen van toepassing.
 
Juridische ondersteuning bij de beoordeling van bepalingen die in de contracten.
 

Hulp nodig bij de vraag of u een werknemer in dienst moet nemen of via payroll in moet zetten?

Neem direct contact met ons op
Contactpersoon

Gert-Jan van Beurden
gertjan@binkhr.nl
06-20139934
Meer hulp nodig bij de volgende stap in jouw loopbaan?
Klik hieronder voor meer informatie over loopbaanbegeleiding
Loopbaanbegeleiding
Bekijk ook deze vacature
Interieurbouwer Topsegment (Huizen en Villa's)
Bekijken